경영학, 경영조직관리, 경제학 등 쉽게 정리한 조직 행동론 요약 39. 공정성이론

39. 공정성이론

1) 공정성이론의 개요

▣ 형평성이론
▣  사회적 비교이론
▣  J. Stacy Adams
- L. Festinger의 인지부조화이론을 동기유발과 연관시켜서 공정성이론을 체계화함
▣  자신의 산출/투입의 비율이 타인, 특히 준거집단(Reference Group)이나 준거인물(Reference
Person)과 비교하여 비율의 형평성을 유지하는 방향
예) [맞벌이 부부의 가사분담 불공정성]
* 한국보건사회연구원의 2019년 보고서 <일과 생활의 균형을 위한 부부의 시간배분>
* 맞벌이 부부를 기준으로 주중 가사시간은 남편이 17.4분, 아내는 129.5분으로 아내가 남
편보다 7.4배 긴 것으로 나타남

2) 공정성이론의 공식

▣  과대보상 ▶ 죄책감
▣  공정한 보상 ▶ 만족
▣  과소보상 ▶ 불만족
▣  투입과 산출의 예
- 투입: 시간, 지성, 교육훈련, 경험, 기술, 나이, 노력, 건강, 창의성, 충성심
- 산출 : 임금, 직업안정, 개발기회, 승진, 칭찬, 인정, 근무환경, 직무안정, 의사결정참여

3) 준거 대상의 선택변수

▣  성
- 여성과 남성들은 주로 동성과의 비교를 선호함
- 여성은 대체로 남성에 비해 낮은 임금을 받기 때문에 준거로서 여성을 선택하는 경향이 있음
▣  근무기간
- 근무기간이 짧은 사람은 조직 내 타인에 대한 정보가 적기 때문에 자신의 경험에 의존함
- 근무기간이 긴 사람은 동료에 더욱 의존함
▣  조직에서의 지위계층
- 상위층 종업원은 다른 조직 내 사람들에 대한 정보를 더욱 잘 아는 경향이 있기 때문에, 외부의 다른 사람들과 비교함
▣  교육 정도 · 전문성 정도
- 교육 정도가 높은 상위층 종업원은 외부의 다른 사람들과 더욱 비교하는 경향을 보임

4) 불공정성 감소방안

▣  자신의 투입 · 산출을 변경함
- 과소보상
* 지각을 하거나 휴식시간을 길게 갖고 결근 등을 함
- 과다보상
* 직무노력을 증가시킴
▣  준거인물의 투입 · 산출 변화를 유도함
- 과소보상
* 비교대상에게 좀 더 노력하라고 요구함
- 과다보상
* 비교대상에게 투입을 줄이라고 압력을 행사함
▣  자기 자신 또는 타인의 투입 · 산출을 왜곡함(인지적 왜곡)
- 과다보상
* 인지적으로 투입 · 산출의 비율을 왜곡하여 심리적으로 공정하다고 합리화 함
→ 주로 과다보상 시 많이 사용하며 이러한 이유는 과다보상에 의한 죄책감이 오래가지
않는 이유를 설명 가능함
▣  준거대상을 변경함
- 준거인물이나 준거그룹을 변경하여 불공정성을 회복하는 방법임
예)
* 비교대상이 자신이 다니는 회사의 회장 아들이라면 적합한 비교대상이 아니란 결론에 도
달함
* 계속 그와 비교한다면 상황갈등을 겪게 되므로 비슷한 사람으로 변경함으로써 공정성을
회복하려 시도함
▣  현장을 떠남(장 이탈)
- 불공정을 느낀 현장을 떠남으로써 문제를 해결함
- 다른 부서로 이동을 하거나 이직을 시도함
→ 이 방법은 극단적 방법으로 불공정성의 정도가 심각하거나 다른 해결방안이 없을 때 사용 함

5) 공정성이론의 특징

▣  사회적 비교이론
▣  많은 실증적 연구가 진행되었으며 강한 지지를 받음
▣  구성원의 동기수준은 절대적 보상보다 상대적 보상에 더 큰 영향을 받음
▣  불공정성을 지각하면 공정성을 회복하기 위해 노력함
- 회복방식은 과다보상과 과소보상에서 차이를 보임

6) 공정성이론의 비판

▣  비교대상 선정의 어려움
- 사람들이 준거 대상을 어떻게 선택하는가에 대한 설명이 미비함
▣  공정성 정도를 판단하는 기준이 되는 투입과 산출요인 정의의 주관성
- 어떤 사람은 투입을 시간과 노력으로, 어떤 사람은 교육 정도 · 지적 능력으로 생각할 수 있음
▣  투입과 산출을 구성하는 각 항목의 가중치의 조합 방식 문제