경영학, 경영조직관리, 경제학 등 쉽게 정리한 조직 행동론 요약 41. 목표설정이론

41. 목표설정이론

1) 목표설정이론의 개요

◇ 1968년 Edwin A. Locke에 의해 제시됨
◇  동기이론 중에서 많은 연구로 인해 그 타당성이 입증됨
◇  이론의 요점
- 목표달성 의도가 동기부여의 원천
◇  개인적 목표
- 과거 성과에 대한 기억 · 상황에 대한 판단 · 자신의 능력 등을 고려하여 설정되는 것이 일반
적임

 

2) 개념적 모델

◇  기본전제
- 설정된 목표가 행위에 영향을 미치는 인지적 과정 이해
◇  목표설정이론의 개념적 모델

→ 사람은 자신을 둘러싼 환경 가운데서 발생하는 사건을 지각하고 평가하며 발생한 사건을 인
지하며 반응함

3) 목표설정이론의 구성요소

◇  어떠한 목표가 종업원들의 동기유발에 도움이 될 것인가?

(1) 목표 구체성
◇  인간에게 노력의 방향을 제시해주고, 심리적 불확실성을 제거해 준다는 점을 강조함
◇  막연한 목표보다는 구체적 목표를 제시할 때 더욱 높은 성과를 달성하게 됨
◇  구체적 목표가 성과에 긍정적임
◇  목표가 구체적이면서 더불어 적절해야 한다는 점도 중요함

예) 너무 생산량 증대만 강조한 나머지 불량률이 높아진다거나 직무불만족의 결과가 나타난
다면 성과향상은 아무 의미도 없음

(2) 목표 난이도
◇  어려운 목표가 성과에 긍정적 영향을 미침
◇  능력이 동일하고 목표를 수용하기만 한다면 어려운 목표일수록 성과가 높다고 예측함
◇  쉬운 목표가 어려운 목표보다 더 잘 수용되지만, 어려운 목표일지라도 일단 수용되면 목표달
성을 위해 더욱 노력하게 됨

(3) 피드백
◇  사람들은 자신들의 일이 어떻게 진행되고 있는지 피드백을 받을 때 일을 더 잘하게 됨
- 피드백을 통해 지금까지 진행된 과정상 문제점을 확인하고, 행동을 안내하기 때문임
◇  모든 피드백이 다 효과적인 것은 아님
- 종업원 자신이 진척 상황을 점검할 수 있는 자기발생적(Self-generated) 피드백이 외부에
서 형성된 피드백보다 훨씬 강력하게 동기부여 됨

(4) 목표 참여도
◇  종업원이 목표를 설정하는 과정에 참여하면 더욱 열심히 일하게 될까?
→ 결과는 일정하지 않음

◇  목표 몰입이나 성과 면에서 우월하다고 주장함
◇  지시적 목표가 우월하다는 결과를 낸 경우
- Locke의 추가 연구
* 목표 몰입이나 성과에 있어 참여의 효과가 거의 없는 것
◇  어려운 목표라도 목표설정 과정에 종업원을 참여시킨다면 수용 가능성이 높아짐
◇  인간은 자신이 참여한 결정사항에 더욱 애착을 갖는 경향이 있음

 

(5) 목표 몰입 및 자기효능감
◇  목표 수용
- 목표에 대한 일시적 합의
◇  목표 몰입
- 지속적으로 목표를 달성하려는 결심과 심리적 애착을 포함
- 일단 수용한 목표를 달성하기 위해 헌신하는 정도

◇  자기효능감
- 과업을 완수할 수 있다고 생각하는 믿음으로 자신감이라 함

(6) 목표 설정 과정

◇  목표 구체성, 목표 난이도, 목표 몰입, 목표 참여도 등의 목표 속성은 목표지향적 노력에 직
접적 영향을 미침
◇  노력이 실제로 성과로 이어지는가의 문제는 상황요인인 조직적 지원과 개인능력임

(7) 조직적 지원
◇  조직은 목표지향적 노력을 성과로 연결 지을 수 있는 계획을 명확히 세우고, 계획달성을 위
해 조직원들에게 지원함
예) 조직은 목표지향적 노력을 성과로 연결 지을 수 있는 계획을 명확히 세우고, 계획달성을
위해 조직원들에게 지원함

(8) 개인능력
◇  개인능력도 목표 지향적 노력이 실제로 성과를 달성하는가에 영향을 미침
◇  능력이 부족하면 아무리 노력을 하여도 성과를 높이는 것이 어려워짐
◇  조직이 능력 있는 사람을 선발, 능력향상을 위해 지속적으로 교육 · 훈련함

(9) 기타 : 보상조건과 경쟁상황
◇  보상조건(내재적 보상, 외재적 보상)
- 기업의 경우 인센티브를 제공할 때 제공방식이 구성원 성과에 크게 영향을 미침을 유의해
야 함
- 쉬운 목표에 대해서는 보너스가 효과적임
- 어려운 목표에 대해서는 능률급이 더욱 효과적임
◇  경쟁상황
- 개인뿐 아니라 조직 전체에 효과적 동기부여를 가능하게 함

◇  연구 초기
- 목표의 구체성 · 난이도 · 참여도 등 목표 자체의 특성연구에 집중함
- 목표 특성이 노력에 어떠한 영향을 주었는가에 집중함
◇  연구 이후
- 이러한 노력이 실제로 성과와 연결되는 조직적 지원 · 보상조건 · 경쟁상황 등의 상황요인
등을 연구함

4) 목표설정이론의 특성

◇  목표달성 의도가 동기부여의 원천임
◇  구체적 목표가 막연한 목표보다 높은 성과를 보임
◇  어려운 목표일수록 성과가 향상됨
◇  피드백이 주어질 때가 그렇지 않을 때보다 높은 성과를 보임
◇ 쉽고 간단한 개념으로 직무분석, 인사고과, 교육 · 훈련, 리더십 등 다양한 분야에 적용됨

5) 목표설정이론의 한계

◇  복수목표의 경우 중요도와 우선순위의 조율 문제
◇  목표 설정의 효과 유지 문제
- 목표설정 초기에는 높은 성과를 유지하나 시간이 갈수록 성과가 하락됨

6) 목표관리(MBO, Management by Objective)

(1) 개요
◇  목표설정이론과 유사한 현대적 관리기법
◇  1954년 Peter Drucker가 제의함
◇  실체적이고 증명할 수 있으며 측정할 수 있는 목표의 참여적 설정을 강조함
◇  목표를 설정하며 실행하고 결과를 평가하는 과정에 종업원이 참여하는 체계적 방법을 제시
함

◇  조직 전체의 목표가 조직의 각 수준별 목표(사업부별 목표, 부서목표, 개인목표)로 전환됨
◇  목표설정 시 하부단위의 관리자가 참여함
- 하향적이면서 동시에 상향적인 목표설정이 가능함
◇  낮은 단계에서 다음 단계로 이어지는 하나의 목표단계가 탄생함

◇  개개인 종업원에게 구체적 달성 목표를 제공함
◇  MBO의 공통요소
- 목표 구체성
- 기간의 명시
- 의사결정에의 참여
- 성과의 피드백

(2) MBO와 목표설정이론
◇  공통점
- MBO에서 목표수행에의 기간을 명시함 = 목표 구체성을 강조한 목표설정이론의 강조
- 목표 진척에 대한 피드백 = 목표설정이론의 요소와 유사함
◇  차이점
- MBO
* 참여를 옹호함
- 목표설정이론
* 경영자가 할당한 목표가 일반적으로 효과적이라 주장함