5. 사회복지행정조직의 이론적 가치 1
1. 사회복지행정조직의 의의
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♣ 조직을 어떻게 이해하는지는 조직을 보는 관점과 시각에 따라 달라짐
♣ 지금까지 여러학자에 의해 다양한 조직이론이 제시되고 있지만 실제로 그 어떤 이론과
시각도 완전히 복잡다양한 조직의 본성과 활동을 통합적으로 설명하는 데는 실패
⇒ 그것은 각 이론 또는 관점마다 조직의 특정한 활동과 측면을 강조하거나 다른
측면을 소흘히 다루거나 간과하는 데서 비롯된 것임
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◈ 스코트(Scott)의 이론
① 합리체계관점에 속하는 이론
▪과학적 관리론과 관료제 이론을 조직목표의 구체성과 공식화 강조
② 자연체계관점 이론
▪조직의 인간적 측면과 비공식조직의 중요성을 강조하는 인간관계 이론과 제도적 접근
③ 개방체계관점 이론
▪환경과 조직과의 관계를 강조하는 상황이론과 Weick의 조직이론
◈ 이상과 같은 세 가지 분류체계를 다소 통합하려는 노력을 보인 통합적 관점의 이론으로는
Etzioni의 구조주의 이론, Lawrence와 Lorsch의 상황적합이론, Thompson의 조직이론 등이 포함
<scott의 조직이론="" 분류체계=""></scott의>
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이론적 관점
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주요학파 및 이론
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합리체계관점
(rational system perspective)
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Taylor의 과학적 관리론,
Weber의 관료제 이론
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자연체계관점
(natural system perspective)
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Mayo의 인간관계이론,
Selznick의 제도적 접근
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개방체계관점
(open system perspective)
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상황이론, Weick의 조직이론
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통합적 관점
(combining system perspective)
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Etzioni의 구조주의 이론, Thompson의
조직이론,Lawrence와 Lorsch의 상황적합이론
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2. 고전모형
1) 과학적 관리론
► 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조하며, 창시자인 테일러(Taylor)는 작업의
효과성과 효율성을 향상시키기 위하여 작업의 효율이 노동의 분업, 작업유인 및 시간의
효율적인 사용에 의해서 얻어질 수 있다고 주장
► 테일러의 ‘시간과 동작’의 연구는 ‘과학적 관리의 원칙’을 발전
► 과학적 관리론은 무엇보다도 조직의 효율성과 생산성을 극대화하여 효율성과 생산성을
증진하기 위하여 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 전제로 함
► 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조하며, 창시자인 테일러(Taylor)는 작업의
효과성과 효율성을 향상시키기 위하여 작업의 효율이 노동의 분업, 작업유인 및 시간의
효율적인 사용에 의해서 얻어질 수 있다고 주장
► 테일러의 ‘시간과 동작’의 연구는 ‘과학적 관리의 원칙’을 발전
► 과학적 관리론은 무엇보다도 조직의 효율성과 생산성을 극대화하여 효율성과 생산성을
증진하기 위하여 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 전제로 함
▣ 과학적 관리방법
① 목표 설정이다
► 조직이 달성하고자 하는 목표를 설정하는 단계이며, 산업조직의 경우 생산성은 조직의 산출물을
극대화하는 것,
⇒ 예) 자동차 10만대를 생산하려는 자동차 공장의 목표가 수량적 지표에 의해 설정/목표달성에
대한 권한과 책임은 관리자에게 부여
② 직무의 과학적 분석이다
► Taylor는 조직의 직원들이 수행하는 업무를 시간과 동작연구를 통해 체계적으로 분석.
⇒ 최고의 업무생산량을 달성한 직원을 모델로 시간과 동작을 분석하여 전체 직원이
평균적으로 달성할 수 있는 생산량을 상향 조정하여 일정한 기준으로 직무성과를 평가
③ 관리의 원칙수립이다
► 과학적 직무분석에 기초하여 모든 직무는 분업의 원칙이 적용되고 엄격한 기획과 통제의
관리원칙이 수립되어 시행
⇒ 이때 관리자(supervisor)와 직원(worker)의 관계는 지시와 지도감독의 주체와 대상이 됨
④ 경제적 보상이다.
► 개별적으로 달성된 직무를 성실히 수행한 사람과 그렇지 못한 사람을 구별하여 임금과 다른
경제적 보상을 달리 함
⇒ 주어진 과업을 성실히 수행한 사람에 대해서는 경제적 인센티브 (예 : 수수료 또는 장려금)를
부여
▣ 과학적 관리론의 성과
＊ 과학적 관리론은 산업현장에 관리의 개념을 도입한 최초의 연구/ 이론적 관점에서 도입된 것이
아니라, 실무적 차원에서 관리의 개념을 작업장에 도입함으로써 산업생산성의 향상에
기여하였다는 점에서 큰 의미가 있으며, 구체적인 성과를 살펴보면,
① 근로자의 행동을 통제함으로써 생산성을 향상시킬 수 있다는 점을 과학적으로 제시하였다는 점
② 분업의 개념을 관리영역에서 도입하였다는 점.
⇒ 하나의 상품을 만들기 위해 다양한 작업을 거쳐야 하며, 다양한 작업 단계를 체계적으로
연결시킴으로써 관리의 기법을 찾아내었다는 점
③ 생산성의 개념을 산업현장에 도입하였다는 점
⇒ 동작에 대한 통제를 통하여 작업시간을 단축하고, 이것을 생산성으로 연결시켰다는 점
④ 성과급 제도의 도입도 의미가 큼
⇒ 일을 한 만큼 보수를 받는다는 개념을 관리에 도입함으로써 더 많은 보수를 받기 위해서는
더 열심히 일을 해야 한다는 분위기를 만듬
▣ 과학적 관리론을 사회복지조직에 적용하는 데 따르는 문제점
① 과학적 관리론은 폐쇄적 환경을 염두에 두고 있으므로, 외부적 환경에 의존적이기 쉬운
사회복지조직을 이해하는 데 한계를 갖음
② 관리주의적 관점에 치우쳐, 작업자들의 비인간화와 그로 인한 소외 현상이 발생 가능
③ 과학적 관리론의 전제는 경영/관리자는 작업자들에게 인센티브를 제공하며, 작업자는 그로 인해
자신의 최대한의 능력을 발휘해서 경영/관리자에게도 이익을 줄 수 있다는 것이나, 인센티브가
주로 금전적인 것에 한정되어, 작업자들이 조직에 대해 바라는 인간적 요구 등이 무시
④ 사회복지조직을 포함하는 휴먼서비스 조직에서 작업자의 능력과 기술을 과학적 기술체계로
환원할 수 있는지, 그리고 이를 수학적 공식과 같은 것들로 체계화할 수 있는 지에 대한 의문이
제기
⑤ 사회복지조직을 포함하는 휴먼서비스 조직에서 작업자의 능력과 기술을 과학적 기술체계로
환원할 수 있는지, 그리고 이를 수학적 공식과 같은 것들로 체계화할 수 있는 지에 대한 의문이
제기
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♣ 전체적으로 테일러(Taylor)의 과학적 관리론은,
► 사회복지관리영역보다는 일반기업영역에 보다 많은 영향을 미침
► 생산성 향상에는 기여하였지만 조직구성원을 단지 기계의 부품처럼 취급하고 인간의
개성과 능력을 고려하지 않고 조직의 생산성을 향상시키려는 유일한 최고의
방법만을 추구하는 수단으로 보기 때문에 상당히 비판을 받아왔음
► 그럼에도 불구하고 20세기 초 산업사회에서 생산조직이 추구하는 목표 인식하고
과학적이고 체계적인 지식을 활용하여 조직의 효율성과 생산성을 극대화하려는
관리과학의 효시로서 영향 미침
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2) 행정관리론
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일반행정에는 법무행정, 인사행정, 세무행정, 교통행정, 외교행정 등이 있으며, 인 ·허가,
단속, 정책 입안 및 결정 업무 등을 담당한다
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► 테일러의 과학적 관리론이 작업현장에서 이루어지는 근로자의 과업 방법과 과정을
분석함으로써 합리적 조직구조에 도달하려 한것이라면, 행정적 관리론은 ‘이상적’ 혹은 ‘전형적’
조직구조의 원칙들을 제시
► 즉, 조직의 임무와 목적을 성취하기 위해 과업을 쪼개고 구조화하기에 최적의 방법을
모델화하고, 그에 따라 필요한 조직구조를 설계하는 과정을 추구 함
► 테일러의 생산성ㆍ효율성 주장과 달리 조직의 행정관리기능의 향상이 초점
► 대표적 학자로 Gulick, Urwick, Fayol, Railey 등이 있음
► Fayol 의 행정관리를 위한 조직화 14개 원칙
① 노동의 분업 ② 권한과 책임 ③ 규율 ④ 명령의 단일화
⑤ 지휘의 단일화 ⑥ 개인적 관심에의 종속 ⑦ 인력의 보상 ⑧ 집중화
⑨ 스칼라 체인(최하급에서 최상급까지의 권한의 선) ⑩ 질서 ⑪ 평등
⑫ 인력의 안정 ⑬ 이니셔티브 ⑭ 단결심
► Gulick의 행정 관리자들의 7가지 관리기능을 POSDCORB라는 약어를 사용 제시
① Planning(기획： 목표 달성 위한 행동을 결정)
② Organizing(조직화： 필요한 부서를 조직)
③ Staffing(인사관리： 인력채용)
④ Directing(지휘, 지도)
⑤ Co-ordinating(조정： 업무를 서로 연계시키는 것)
⑥ Reporting(보고： 상급자에게 보고)
⑦ Budgeting(예산준비 및 집행)
▣ 행정관리론의 비판
① 이러한 이론이 개인적 동기, 리더십, 비공식집단 등과 같은 조직 내에서의 인간적 요소들을
무시함
⇒ 전형적 원칙들은 기계적 조직을 초래하고, 사람들은 자신의 이해관심 능력, 동기 등과는
무관하게 그러한 조직 안에 끼워 맞춰져야 함
② 14개의 행정관리원칙의 문제점과 한계점을 설명하지 않아 그에 대 한 적절한 대응방안이
제시되지 못했다는 점
③ 사회복지조직에 이 이론을 적용하는 데에는 적지 않은 문제들이 예상
3) 관료제이론
► 관료제의 이론은 Weber에 의해 확립. 이는 계층적 조직을 갖고 합리적 이고도 합법적인
규칙에 의해서 효율성을 극대화할 수 있는 제도화된 조직행태를 의미
► Webe의 조직이 바탕으로 삼는 권위 유형
① 전통적 권위
→ 족장이나 군주에 대한 존경과 순종이 세습적으로 승계되는 것처럼 전통적 관례에 따라
하급자가 상사의 명령을 정당한 권위로 받아들이는 것
② 카리스마적 권위
→ 시대적 영웅호걸에서 나타나는 것처럼 주술적인 힘, 계시와 같은 초인적인 힘이 있다고
인정된 특정 인물의 권위를 받아들이는 것으로 상사의 비범한 특성과 자질에 기초하여
하급자가 상사의 명령을 정감적으로 수용하는 것.
③ 합법적 권위
→ 인간적 지배가 아니라 법과 규정에 의한 지배만이 인정되는 것으로 조직이 지닌 법적
지위 내에서 행사하는 것을 당연한 명령으로 인정
※ 현대 산업사회에서는 전통적 권위와 합법적 권위는 보편적으로 유지하기 어렵기
때문에 공식적 조직에서 정당한 합법적 권위가 바람직한 조직으로 간주 됨
◈ 베버가 주장한 이념적인 관료제 형태는,
►고도의 전문화에 따른 업무의 분업화(정책과 행정이 분리되고 조직원의 업무가 사전에 결정),
►계층제(hierarchy)－위계적인 구조로서 하위직은 상위직의 감독과 통제를 받음
◈ 베버가 주장한 이념적인 관료제 형태는,
► 성문화된 규칙(Written rules)－조직의 기능을 제한하는 기능
► 비정의성(몰 인정성, impersonality)－합리적인 결정을 위해 상위자는 하위자나 고객과 감정적인
교류를 피해야 하는 것으로 구성원들 간의 인간관계가 없는 상태
► 기술적 지식에 따른 관리 임명 등이 있음
<관료제의 특성에 따른 순기능과 역기능>
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관료제의 특성
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순기능
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역기능
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권위의 위계구조
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엄격한 지시이행과 조정
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의사소통의 저해
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규칙과 규정
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지속성과 통일성
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경직성과 목표전치
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사적 감정 배제
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합리성 확보
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직원의 사기 저하
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분업
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전문성 강화
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직무에 대한 권태
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경력 지향성
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유인체계
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연공과 업적 간의 갈등
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전치
▪ 행정의 병리현상 중의 하나로 수단과 목표가 전도되어 목표를 달성하기 위해 사용된
수단이 그 자체로서 목표가 되어버리는 경우이다. 목표전치의 현상이 발생하면 정책에
대한 신뢰가 떨어지게 된다. 결국, 정책은 목적한 바를 달성하지 못하고 겉돌게 될
뿐만 아니라 정책대상자의 반발과 불응을 초래하게 된다.
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3. 인간관계 모형
1) 인간관계이론
◈ 인간관계 모형은 미국의 하버드대학교의 산업심리학자 마요(Mayo) 등이 시카코 지역에 위치
한 웨스턴전기회사의 호손(Hawthorne) 공장의 실험적 연구에 의해 개발된 조직모형
► 이 연구는 공장의 작업조건, 예를 들면 조명도 등과 같은 작업환경이 생산성에 어떤 영향을
미치는가를 확인하고 작업환경 향상을 통한 생산성 증가가 주된 관심사
► 공장의 작업조건 중 조명의 밝기가 밝은 작업반의 생산성이 높게 나타났으나, 어떤
작업반에서는 조명의 밝기를 낮추어도 생산성이 꾸준히 향상되고 있다는 사실을 발견함. 이는
조직의 목표달성을 위한 기술적 요인보다 더 중요한 것이 사회적 요인인 직원간의 인간관계에
보다 큰 관심을 두어야 한다는 점이 강조 됨
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♣ Hawthorne 공장 실험으로 얻은 결과를 살펴보면,
① 근로자 작업능률은 물리적인 환경조건보다는 동료 등 인간관계에 의해 크게 좌우되며,
② 집단 내의 인간관계는 비합리적․ 정서적 요소에 따라 집단의 일원으로서 행동하고,
③ 조직에는 친밀감을 느끼는 사람들이 만나는 비공식적인 집단이 별도로 있으며, 이
비공식적인 집단이 개인의 태도와 생산성에 강한 영향을 미치며,
④ 근로자는 고전 모형이 중요시한 경제적 욕구나 합리적인 행동보다는 비경제적인
요인(사회적 욕구, 심리적 욕구－집단의 지지, 교우관계, 집단의 승인, 인정, 지위,
자아실현의 욕구)에 따르는 행동을 중시한다는 것
⑤ 이 이론은 리더십 연구, 직무확장, 인간관계 훈련기법 등의 발전을 추진하였음
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2) 맥그리거(McGregor)의 X, Y이론(인간관계이론의 맥 이어감)
- X 이론 : 인간본성에 대한 부정적인 관점
① 원래 종업원들은 일하기 싫어하며 가능하면 일하는 것을 피하려고 함
② 종업원들은 일하는 것을 싫어함으로 바람직한 목표를 달성하기 위해서는 통제되고
위협되어야 함
③ 종업원들은 책임을 회피하고 가능하면 공식적인 지시를 바람
④ 대부분의 종업원들은 작업과 관련된 모든 요소에 대하여 안전을 추구 하며 야심이 거의 없다.
◈ 대표적으로 인간관계 이론을 진척시킨 사람은 인간의 5단계 욕구이론을 주장한 매슬로우
(Maslow)이며, 5단계 욕구이론을 살펴보면,
► 인간의 기본욕구 5단계
: ① 생리적 욕구 ② 안전의 욕구 ③ 소속(애정)의 욕구 ④ 존경의 욕구 ⑤ 자아실현욕구
- Y 이론 : 인간본성에 대한 긍정적인 관점
① 종업원들은 일하는 것을 놀이나 휴식과 동일한 것으로 볼 수 있음
② 종업원들은 조직의 목표에 관여하는 경우에 자기지향과 자기통제를 행함
③ 보통 인간들은 책임을 수용하고 심지어는 구하는 것을 배울 수 있음
④ 훌륭한 의사결정의 능력은 모든 사람들이 가지고 있으며, 경영자들만의 영역은 아님
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사회복지행정은 휴먼서비스의 특성상 인간관계이론은 매우 중요함
► 사회복지종사자와 소비자 사이에 서로 대면하여 문제를 해결해 나가는 대인적
호작용이 서비스 과정의 핵심이기 때문
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▪ 이에, 사회복지종사자와 클라이언트 상호작용 관계의 질을 향상시키려는 노력이 필요 함
⇒ 즉, 대인관계기술, 클라이언트의 노력을 유도해 내거나 동기를 유발시키는 상호관계,
복지종사자 간의 상호간 믿음과 도움에 기여할 수 있음
◈ 인간관계 이론이 사회복지조직에서 크게 각광받고 있는 이유
① 조직에서 인간을 보는 시각이 단순히 조직목표의 달성을 위한 수단이 아니라 인간 자체가
목적이 된다는 점에서 인도주의적 견해를 갖고 있기에 사회복지의 철학과 이념이 부합됨
② 조직환경에서 직원의 조직에 대한 태도와 동료직원과의 관계가 직접 적으로 클라이언트
관계에 영향을 주기 때문에 더욱 사회복지조직 구성원에게 잘 적용된다는 것임
◈ 인간관계 모형의 비판
► 조직에 있어서 갈등문제를 해결하지 못한 점
► 인간의 비합리적 ·정서적 측면만을 강조한 결과 고전 모형과 마찬가지로 편협한 인간관을
견지하고 있다는 점
► 경험적 연구결과에서 보면 사회심리적 욕구도 실효성에 있어서는 경제 요인만큼 중요하지
않다는 사실
► 조직을 폐쇄적으로 본 점 등은 비판의 대상이 되고 있음
