6. 사회복지행정조직의 이론적 가치 2
1. 구조주의 모형
1) 구조주의 이론(structuralist theory)
(1) 개념
► 구조주의 이론은 고전이론과 인간관계이론을 통합/생물학의 유기체 이론에서 출발하여
사회현상을 해석하는 관점/이 관점에서 사회문제는 사회구조적 결함으로 생기므로 사회책임을
중시하고 사회대책으로 사회 문제를 해결하기 위해서는 국가정책에 의하여 사회복지가
이루어져야 한다는 관점/이 이론에 의하면 사회는 전체이며, 그 전체는 여러 구성 요소로 되어
있고, 이들 각 요소는 전체의 생존에 기여한다는 논리
► 과학적 논리에 의해 인간을 해석하려는 방법론이며, 이 세계는 사물들로 구성된 것이 아니라,
관계들로 구성되어 있다는 개념이 구조주의 사고방식의 원리임 / 광범위한 조직의 문제를
설명·해결하는 데 유용
♣ Etzioni(에치오니)는 구조론적 접근법에서 조직을 “특정한 목표추구를 위하여 의도적으로
구성되고 재구성되는 사회적 단위”라고 보았으며, 조직은 환경과의 상호작용을 하는 실체인
개방체제라는 입장을 띠고 있음
♣ Etzioni(에치오니)의 구조론적 접근법의 특징
① 구조주의 이론은 고전이론과 인간관계 이론과는 달리 갈등을 순기능적인 것으로 간주하고
있음
► 갈등은 인간사회에서 항상 존재하는 불가피하고 예견될 수 있는 현상으로 문제를
노출시키고 그에 따라 해결책을 찾게 함으로써 사회적 기능을 달성할 수 있다는 것임
② 구조주의자들은 조직에 대한 환경의 영향을 강조함
► 사회의 급변하는 환경적 특성은 조직이 기능하고 살아남기 위해서는 반드시 다루어야 할
부분으로서, 외부환경과 관련된 여러 가지 유형의 행정 및 조직의 역할을 다룸
※ 조직이 변화시킬 수 없는 일반환경(경제,사회,법적,정치적 환경 등)
※ 변화시킬 수 있는 환경인 과업환경(재정자원의 제공자, 권한의 제공자, 클라이언트의
제공자 등)
♣ Etzioni(에치오니)의 유형
① 강압적 조직으로 강압적 권력과 굴종적 복종이 연결된 조직으로 물리적인 강제력 수단으로
하는 규율을 지니는 교도소, 강제수용소, 감금 하는 정신병원 등
② 규범적 규범적 조직은 규범적 권한에 의해 조직원들은 높은 충성심과 조직목표를 달성하려는
도덕성을 지니는 도덕적 복종을 나타내게 되는 종교단체나 학교, 병원, 사회사업단체, 이념적인
정치조직 등
③ 공리적 공리적 조직은 경제적 수단(임금, 특별급여)을 통해 구성원들에게 타산적으로 복종하게
하며 사기업체, 공장, 경제단체 등
(2) 구조주의 이론의 비판
① 인간적인 요소를 충분히 고려하지 않았다는 점
② 인간의 욕구나 성격을 무시한 측면이 있다는 점
③ 갈등은 의사소통과 신뢰를 통해 해결할 수 있음에도 지나치게 갈등을 강조했다는 점
2) 상황 이론(contingency theory)
(1) 개념
► 앞에서 설명한 과학적 관리론, 관료제, 인간관계론 등과 같은 고전적조직 관리론은
조직구조와 인간의 특성을 파악하여 그에 적합한 최선의 조직방법을 찾았지만, 상황이론은
최선의 조직관리방법은 없다는데서 출발함
► 다시 말해 모든 조직에 두루 효과적인 방법은 없으며, 조직관리의 성 패는 조직과 연관된
환경에 달려 있다는 것으로 상황, 환경, 기술에 따른 조직구조의 가변성에 의해 조직
효과성이 달라진다는 것임
► 상황이론은 조직의 구조를 결정하는 조건이 무엇인가에 대한 물음으로 나온 이론
► 따라서 행정가는 당면한 상황이 요구하는 것이 무엇인가에 대한 판단에 따라서 적절한
결정을 해야 한다는 관점
► 상황이론은 본질적으로 결정할 내용에 대한 예측을 불허함
(2) 장점
① 환경 – 조직 – 과업 – 인간관계를 유기적으로 파악할 수 있고, 관찰가능한 행위를 다루므로
실험적으로 검토될 수 있는 점
② 조직원의 행위를 효과적으로 관리하고 영향을 끼칠 수 있는 조직체제 제공
③ 조직원에게 새로운 행위와 기술을 배울 수 있는 계기 마련
(3) 비판
① 부분적인 상황요인만 중시하고 전반적인 사회적 · 정치적 · 문화적 변수는 배제된 점
② 조직구조 형성의 주체인 의사결정, 가치관, 의도, 목적을 간과한 점
③ 주로 기존 조직을 대상으로 하여 실증적 연구만을 행하고 있다는 비판이 제기되고 있음
3) 체계이론(system theory)
(1) 개념
► 1950년대를 거쳐 1960년대 중반에 이르러 조직의 보다 포괄적인 접근방법으로 체계모형이
크게 발전되어 왔음/ 기존의 모형들이 대체로 조직을 폐쇄적으로 보았다면, 구조기능주의와
일반체계이론이 조직에 적용된 뒤에는 조직을 개방된 체계로 인식하기 시작 함
► 구조기능주의는 전체로서의 사회체계(사회) 내에서는 하위체계(개인,집단)가 있고, 이러한
하위체계가 어떻게 사회의 생존과 안정에 기여하는가를 연구하며, 사회체계는 유기적인
조직체라고 인식하고 있는 점이 특징
► 체계모형은 조직 내의 갈등이나 분과적 요소보다는 조직의 통합과 상호 의존성을 강조 /
또한 조직은 내ㆍ외부적으로 조직을 구성하거나 영향을 주는 요소간의 균형과 평형을
이루어야 한다는 것을 전제로 하고 있음
(2) 체계모형의 5가지
① 생산하위체계
►사회복지조직에서 이 체계는 클라이언트에게 서비스를 제공하는 것이며, 이 체계는 모든
사회복지조직의 기본적인 역할과도 일맥상통 함
② 유지하위체계
► 조직을 현재 상태로 조직의 계속성을 확보하는 체계를 말하며, 조직을 안정상태로 유지하는 것
⇒ 이를 위해서는 조직활동을 공식화시키는것, 보상체계를 확립하는 것, 새로운 구성원을
선발하고 교육, 훈련시키는 것들이 필요 함
③ 경계하위체계
► 사회복지조직의 생존과 발전을 위해 필요한 체계이며, 사회복지조직의 외부환경에 대한
의존도를 고려한다면, 외부환경의 변화에 대한 적절한 반응과 대응은 조직의 목표 달성과
조직의 유지를 위해 필요함(홍보/PR 필요)
⇒ 사회복지조직마다 자원과 인력이 한정되어 있으므로 소비자의 욕구를 적절히 충족시키기
위해서도 조직 간의 협력과 조정이 필요
④ 적응하위체계
► 이 하위체계의 핵심은 변화하는 환경의 욕구에 반응하여 조직을 변화시킬 필요성을 인식하고
실제 조직 변화를 위한 최적의 대안을 찾기 위해 연구하고 평가해 나가는 것임
⇒ 내·외부 평가는 조직의 적응능력을 강화시키는 역할을 수행함
⇒ 따라서 프로그램의 효율성․효과성을 정확히 평가하고, 소비자의 변화된 요구나 자금조달
문제를 경쟁에서 뒤지지 않도록 가능한 빨리 해결하도록 해야 함
⑤ 관리하위체계
► 이 하위체계는 위의 4가지 하위체계를 조정하고 통합하는 체계로서, 조직 구성원 간 혹은
부서간 갈등 해결과 조정, 적절한 업무환경의 제공, 외부환경의 영향에 대한 조직의 대응책을
모색하기 위한 노력 하는 것 등은 이 하위체계에서 중요함
2. 현대 조직관리 모형
1) 목표관리(Management by Objectives : MBO)
(1) 개념
► 드러커(Drucker)는 저서인 ‘경영관리의 실제(The Practice of Management)’ 에서 처음으로
목표관리(MBO)라는 용어를 사용 함
► 본래 MBO는 사기업부문에서의 회사경영관리를 위하여 적용되어 온 경영관리기술이었는데
이것이 공공기관에 공식적으로 도입된 것은 1973년 닉슨 대통령이 연방정부의 21개 주요
기관에 MBO를 실시하라고 지시함에 따라 공공부문에 채택되면서부터임
► 목표관리란 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들에게 측정가능하고 1년미만 정도의
비교적 단기적인 목표를 명확하고 체계 있게 설정하고 생산활동을 수행하도록 하며 활동의
결과를 평가, 환류시키는 관리체계
► 위로는 관리자로부터 아래로는 현장의 실무자에 이르기까지 상위경영자와 하위경영자 간의
목표의 연계에 의하여 각자가 자신의 목표를 조직의 목표에 연결시킴/조직원으로 하여금
기업의 전체 목표달성에 이바지하게 하는 동시에 구성원들이 조직에 주체적인 역할을
담당하고 있다는 동기부여관리제도
(2) 특징
① 목표관리는 총체적인 경영관리 시스템
► 계획,조직, 지휘,통제 등 주요 관리기능을 포괄하면서 조직구조와 직무설계, 배치, 보상, 훈련,
인사관리, 예산수립 및 집행, 비전 및 기업문화 등 다양한 관리활동들과 상호의존적이고
협력적인 통합과정이어야 함
② 목표관리는 자율과 통제를 조화시키는 방법
► 목표관리는 업무수행에 있어 권한을 위양하고 자유재량을 허용함으로써 자기통제 (self-control)
의 문을 열어놓았다는 점에서 매우 헌신 적임
⇒ 개인 및 부분목표를 조직전체의 목표와 연관시켜 조정하며 목표달성과정에서 상급자와
하급자 사이의 피드백을 구조화하는 통제의 메커니즘 내지 집권화의 틀이기도 하기 때문임
③ 목표관리는 참여지향적 관리 철학에 기초를 둠
④ 목표관리는 성과주의 보상 시스템과 연계
► 목표관리는 연봉제나 성과급, 개인 및 집단 인센티브와 같은 성과주의 보상체계를 필요로 하는
동시에 이런 보상체계에 적합한 평가관리 시스템
⑤ 조직 전체의 목표와 부문 및 개인의 개별목표 사이의 연계성을 높이는 관리
► 이것은 조직 전체의 목표와 구성원의 개별목표를 민주적이고 효율적으로 연계시키기 위한
관리방식임
♣ 결국 목표관리는 명확한 목표설정에 있어서 권한위양과 책임규정, 참여와 상하협력,
그리고 최종 성과 평가 등을 통하여 관리계획과 업적평가방법을 개선하고 조직구성원의
동기유발을 도모함으로써 궁극적으로는 조직의 유효성을 확보하려는 데 초점을 두는
관리기법이다.
(2) 사회복지조직에서 MBO 적용의 한계점
① 목표와 성과의 측정이 어려움
② 단기적 목표와 계량적 측정이 쉬운 업무에만 주력하는 경향을 가져옴
③ 목표관리를 도입하는 데 시간이 많이 걸리고 운영절차가 복잡함
④ 관리상황이 유동적이기 때문에 MBO가 성과를 거두기 어려움
MBO 이론은,
► 사회복지사들이 목적과 목표를 성취하기 위해 함께 일하는 공동작업을 구조화하고
실행하는 팀 개념을 가져다 주었으며, 사회복지기 관의업무나 목적달성을 위한 정확한
업무수행 평가를 통하여 그들의 업무에 대해 더욱 높은 책임감을 가지도록 함
► 목적과 목표 설정에 업무자들의 참여를 장려함으로써, 업무자들의 자발적인 동기를
증진시키고 조직에 대한 개인별 성과를 확인할 수 있게 함
2) 총체적품질관리(Total Quality Management : TQM)
(1) 개념
► 총체적 품질관리는 조직이 산출하는 서비스의 질을 향상시켜 궁극적으로 소비자 만족을
추구하기 위해서 조직문화와 질적 향상을 위한 효과적인 관리기법을 통합적으로 운영하는
조직관리방법
► 도입배경을살펴보면,
▪ TQM은 1980년대 초반 기업조직에서 처음으로 나타남
▪ 국제경쟁에서 일본 기업에게 추월당하던 미국 기업들이 일본 기업조직이 보이는 경쟁력을
연구하는 과정에서, 일본 기업조직은 최종 생산물을 중심으로 조직을 운영하기보다는
산출물의 결함을 제거하는 품질을 보다 중요시하는 조직관리를 한다는 것을 발견하게 됨
▪ 미국 제품의 경쟁력이 떨어지는 근본적인 원인을 품질에 있다고 단정하였으며, 미국 제품들은
품질에 원인이 있어 자국의 제품이 일본에 질적인 열세가 있다는 사실을 인지하고 문제점을
극복하기 위해 새로운 경영혁신을 도입하였는데 이것이 바로 TQM임
(2) 특징
◈ Swiss(1992)의 TQM 7가지 원리
① 서비스의 질은 궁극적으로 고객(클라이언트)이 결정함
② 서비스의 질은 제공과정보다 서비스의 계획단계부터 고려됨
③ 서비스의 변이(variation) 가능성을 사전에 방지하는 것이 고품질의 서비스 산출에 중요함
④ 고품질의 서비스는 개인 노력보다는 조직의 다양한 직원의 협력적 활동의 결과로 나타남
⑤ 투입과 과정에 대한 지속적인 개선노력이 질적 우월성을 가져다줌
⑥ 질적 개선은 직원들의 적극적인 참여를 통해서 이루어짐
⑦ 전체 조직의 사명감이 투철해야 질적 개선은 이루어질 수 있음
◈ Martin의 TQM 7가지 기본 요소
① 품질은 조직의 1차적인 목적임
② 고객(클라이언트)은 품질이 무엇인가라는 것을 결정하는 사람
③ 고객만족은 조직을 좌우함
④ 조직과정에서 나타나는 변이(variation)의 원인 및 내용을 이해하여야 하며 이는 감소시켜야 함
⑤ 조직 내에서 변화(change)는 지속적으로 이루어져야 하고 이것은 팀과 팀워크에 의해
수행되어야 함
⑥ 조직 내에 품질문화를 조성하고, 직원들을 임파워먼트하며, 장기전망을 조성하기 위한 최고
관리층의 절대적인 관심이 있어야 함
⑦ 품질향상 및 조직문화 개발 도움 위해 품질교육과 훈련, 품질통제 제시
(3) 비영리기관 특히 사회복지조직에서 TQM이 필요한 근본적인 이유
① 사회복지조직의 생존이 바로 기관에서 제공하는 서비스의 질에 달려 있기 때문임
② 서비스 질의 향상에 있어서 물적 요소보다는 인적 요소(클라이언트의만족이나 전문적
서비스를 제공할 수 있는 사회복지사)가 더욱 중요시 되기 때문
⇒ TQM을 채택하여도 추가적인 비용이 들지 않으며, 품질의 가치와 사회복지의 가치가 양립
가능했기 때문임
♣ 그러므로 사회복지계는 최근 복지환경의 변화에 대처하고 우리나라 사회복지기관의
실정에 적합한 기관관리 모형으로서 TQM을 개발해 나갈 필요가 있음
3) 애드호크라시(Adhocracy)
(1) 개념
► Adhocracy는 토플러의 ‘미래쇼크’에서 미래의 조직체를 설명하기 위하여 만든 조어임(‘당면한
문제에 한하여’, ‘그때만의’, ‘임시변통의’, ‘특별한’, 등의 의미를 지닌 adhoc와 ‘지배’를 지닌
cracy의 합성어
► 그때그때의 일이나 상황에 유연하게 대응하는 주의로서 1968년경부터 미국에서 사용된
조어이며,
► 변동이 많은 현대 산업사회에서 명확한 선택안을 갖고 문제를 해결하려는 주의이고,
► 종래의 관료제를 대신하여 특별위원회를 구성하고 소위원회마다 사회나 전문 분야에
창조적으로 일을 해나가는 새로운 사회기구형
► 기원
▪ 제2차 세계대전 중 군사작전에서 특수임무를 수행했던 기동타격대(task force)에서 찾아볼
수 있으며 특별과제수행팀이라고 불리던 이부대는 위기 시에 조직되었다가 그들의 임무가
완수되면 해산되는 속성
► 팀 구성원의 역할은 주어진 임무의 성격과 복잡성의 정도에 따라 바뀌었으며 구성원 각자는
세분화된 자기 분야에 대해서만 책임을 지는 형태를 취함
► Bennis는 이러한 애드호트라시를 ‘문제 해법을 위한 다양한 전문적 지식이나 기술을 가진
이질적 집단으로서 조직의 변화가 심하고 임시 적인 체계’라고 정의 하고 있음
(2) 특징
① 낮은 수준의 복잡성
► 애드호크라시 조직은 높은 수준의 수평적 분화와 낮은 수준의 수직적 분화로 낮은 수준의
복잡성을 나타냄(공식적훈련 받은 전문가 구성)
② 낮은 수준의 집권화
► 전문성에 따른 의사결정으로 인하여 낮은 수준의 집권화를 나타냄
⇒ 애드호크라시에 있어서 상위의 일반 관리자는 모든 결정을 내리기에 전문적 지식이 없기
때문에 신속하고 탄력적인 환경적응을 위해 분권적 의사결정이 필요함 (의사결정이 전문가
팀에 위임)
③ 낮은 수준의 공식화
► 애드호크라시 조직은 높은 수준의 전문성으로 인하여 낮은 수준의 공식화를 나타냄 /
애드호크라시에는 규칙과 구정이 별로 없으며, 설사 존재한다 하더라도 느슨한 형태나
비문서화되어 있음
