사회복지사 1급, 사회 복지 전공, 사이버 대학 등 필수 시험 과목 사회복지행정론 11장. 사회복지조직의 리더십 1

11. 사회복지조직의 리더십 1

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1. 사회복지조직의 리더십 개념

1) 리더십(leadership)의 정의

♣ 리더십은 직위와 능력 두 가지로 정의

① 직위로서의 리더십

▪ 어떤 상황을 책임지고 지도하고 관리하는 직위를 의미

② 능력으로서의 리더십

▪ 다른 사람과의 관계에 영향을 끼쳐서 지도자가 택한 길을 따라 오도록하는 재능이나 기술

♣ 조직의 공유된 목표를 향하여 집단을 지도하는 과정에서 나타난 개인의 행위

♣ 리더십은 주어진 상황에서 구체화된 목표를 달성하고자 하는 노력

► 효과적인 커뮤니케이션을 활용하여 이루어진 대외관계적인 영향력

♣ 리더십이란 쌍방 간의 상호작용에서 이루어지는 것

► 한 사람이 상대방에게 적절한 정보를 제공함으로써 상대방이 이를 듣고 받아서 행동하여

원하는 방향이나 목표를 달성할 수 있게 하는 힘

♣ 리더십과 헤드십의 비교

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리더십	헤드십
► 자발적 ·상호작용에 의해 발동되며 공통의 정을 강조(인간적 차원 유인 강함) ► 전문적 능력과 공식적 지위를 강조 ⇒ 쌍방향식(상사와 직원) 의사소통 이루어짐 ⇒ 상관과의 심리적 유대감에 의한 추종 ⇒ 신뢰와 인정의 분위기가 형성 ► 리더의 권한은 집단구성원으로부터 자연스럽게 수용	► 집단목표가 관료적인 몇 사람에게 이익과 관심중심 설정 ► 공식적으로 조직화된 시스템에 의하여 유지 (비자발적) ► 목표달성에서 상하 간 공동의식과 협동의식 거의 결여 ► 관료적 권한은 부하에게 일방적 권한 강요 ⇒ 무조건 복종하고 공로와 처벌의식 속에서 지배당함

♣ 조직의 활성화를 위해,

► 일반적 관리자는 조직원에게 동기 부여/흥미 유발/사기 진작

⇒ 스스로 참여를 통해 목표달성을 능동적으로 달성토록 유도 및 후원

►그러나 국가/지방자치단체/공공사업/군대의 조직의 경우

⇒ 구성원의 의견보다는 장·단기적 기본계획에 의거한 시행 : 헤드십 발휘

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2) 리더십의 필요성

① 구성원들이 규칙과 규정을 준수하도록 동기부여

► 사회복지조직에는 전문가의 자율성 욕구와 조직의 통제 욕구 사이에 갈등과 긴장 발생 가능

② 환경의 변화에 대응

► 사회복지서비스 분야의 끊임없이 변화하는 외부 환경적 압력에 적절히 대응

③ 조직의 내부적 변화를 조직에 통합

► 사회복지서비스 분야에 새로운 기술 도입 또는 새로운 구조적인 변화(직원채용)를 조직에 통합

④ 조직의 목표와 구성원의 목표의 일치를 유도

► 조직의 목표와 개인의 목표는 일치하지 않을 수 있음

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3) 리더십의 요소

♣ 사회복지조직의 리더십을 달성하기 위한 리더십 전제 조건

① 관리자는 요원들 각자에 대해 지도력을 행사하는 데 적절한 시기와 상황 선택

② 요원들이 작업 수행에 대한 동기를 유발할 수 있도록 조직체 분위기 조성

③ 관리자는 조직체의 지도자로서 나름대로의 리더십 유형 개발

♣ 리더십에 포함되어야 할 요소(리더십 전제조건을 바탕)

① 지속성

② 시간관리

③ 타협

④ 관대함

⑤ 창의성

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2. 리더십 이론

1) 리더십 특성(자질) 이론(trait theory)

♣ 기본관점 : 특정한 특성을 갖게 되면 성공적인 리더가 될 수 있다는이론

⇒ 특성 : 용모, 신체적 특성, 학력과 경력, 사회적인 배경, 지능 등

► 리더의 특성이론은 1920년 미국에서 주류를 이룸

⇒ 당시 서구사회(개인주의 사상 인식)에는 사람이 독특한 자질과 능력만 있으면 자기가 우월한

인물이 될 수 있다는 신념 가짐

► 1900년대 초 리더십 연구는 주로 군대의 지휘통솔력 판별을 위함

▪ 리더십 규정 방법

① 집단행동에 의한 관찰법

② 동료들에 의한 선택 및 추천

③ 리더 직위에 있는 사람들에 의한 평가법

④ 리더의 경력 분석법

⑤ 주요 리더 특성 기술법

♣ 관리동기의 마이너(Miner) 이론

① 관리자는 상위계층으로부터 지원받는 직위에 있음

② 관리직무에는 강한 경쟁적 요소가 있음

③ 관리자는 능동적으로 단정적인 책임 있는 행동이 요구

④ 관리자는 집단을 대표/집단성원의 주목/서로의 토론 하여야 함

♣ 특성이론의 비판

① 모든 리더가 보편적으로 소유하고 잇는 구체적인 특성을 발견 못함

② 상황적 요소와 구성원의 욕구를 무시한 한계가 있음

③ 개인의 특성에만 초점을 맞춤 : 리더가 부하에게 어떤 영향을 미쳤는지 못 밝힘

♣ 리더가 갖추어야 할 특성(미국 GE사의 리더십 특성)

▪Listen : 부하의 말에 귀를 기울여라

▪Explan : 부하에게 잘 설명해 주어라

▪Assist : 부하를 적극적으로 도와주고 지원하라

▪Discuss : 부하와 자주 만나서 이야기를 나누고 토론하라

▪Evaluate : 부하를 공정하게 평가하라

▪Response : 부하의 요구에 대해 책임 있는 반응을 해라

♣ 다른 학자들의 리더십 특성(자질) 이론

► Tead : 육체적, 정신적 에너지, 목표 의식과 지식 능력, 친근감, 기술적 우월성, 과단성,

높은 지능, 신념

► Barnard

▪ 기술적 측면 : 체력, 기능, 기술, 지각력, 지식, 기억력, 상상력

▪ 정신적 측면 : 결단력, 지구력, 인내력, 용기

► Stogdill : 지능, 지배성, 자신감, 열정적 활동의 수준, 업무 관련 지식

2) 리더십 행동이론

♣ 행동이론의 등장 배경

► 행위 이론은 1950년대 행동과학자들에 의해 제시

► 특성(자질)이론에 대한 비판으로 등장

♣ 관점

► 리더의 행동에 관심을 둔 이론

► 효과적인 리더와 비효과적인 리더의 차이점은 리더십의 행동 유형에 의해 구별

► McCall은 인간이 지니고 있는 장점과 단점을 계속 사용보다는 다양한 방법을 사용하는 것이 가장 효과적

♣ 비판

► 행동이론은 리더십 행동유형이 리더십의 효과에 미치는 상관성을 입증 못함

► 상황에 따라 상이한 결과가 나타나는 한계점이 있다는 것

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(1) 오하이오(Ohio) 주립대학 연구

► 리더의 입장을 강조하는 관점에서 리더의 행동서술질문지를 작성하여 정보를 수집 · 분석

► 리더의 행동을 구조주동행동 , 배려행동으로 구분

① 구조주동행동(initiating structure behavior)

▪ 지도자가 과업을 조직화하고 정의하여 업무를 할당하고 의사전달통로를 확보하여

업무집단의 성과를 평가하는 일련의 행동

② 배려행동(consideration behavior)

▪ 신뢰와 상호 존경 그리고 우정과 지원, 조직원 복지를 위한 부분에 관심을 나타내는

행동을 말함

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<배려와 구조주도형의 리더십>

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구조주도	배려(고려)
► 리더는 일을 각각 집단의 구성원에게 할당 ► 리더는 집단구성원들로 하여금 정해진 규칙을 따르도록 함 ► 리더는 집단구성원에게 그들에게서 무엇이 기대되고 있는가를 알게 함	► 리더는 집단구성원의 말을 듣기 위해 시간을 마련 ► 리더는 기꺼이 변화를 이루려고 하는 사람 ► 리더는 친절하고 접근하기 쉬운 사람

♣ 연구의 결과

► 구조주의행동과 배려행동이 높은 리더가 낮은 리더보다 조직원의 만족과 좋은 성과가

나타나고 있음을 발견함

♣ 오하이오 주립대학교의 리더십 이론

① 과업을 조직화하여 정의하고,

② 업무를 적절하게 각 부서별로 할당하며,

③ 의사전달통로를 확보하여 네트워크를 구축하고,

④ 부서별 · 집단별 업무성과를 평가하며,

⑤ 조직원 상호 간 신뢰와 존경으로 지원하여 조직원 복지에 심혈을 기울일 때 높은 지도력을

발휘

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(2) 미시간 대학 연구

♣ 연구목적

► 어떤 유형의 리더 행동이 업무진단의 성과와 구성원의 만족을 가져오는가를 찾아내는 데

있음

♣ 연구결과 두 가지 유형의 리더십 행동 유형 발견

① 직무중심적 리더십 유형

► 세밀한 감독과 합법적이고 강제적인 권력을 활용하며 업무계획표에 따라 이를 실천하고

업무성과를 평가하는 데 초점을 둠

② 구성원중심 리더십 유형

► 인간지향적이며 책임의 위임과 구성원의 복지, 승진, 개인적 성장에 대한 관심을 강조

♣ 연구 결과

►구성원 중심 리더가 더 높은 집단생산성과 더 높은 직무 만족과 관련되고,

►직무중심 리더는 더 낮은 집단생산성과 더 낮은 직무만족과 관련

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(3) 관리격자이론(Blake와 Mouton)

♣ 이론 제시

► 오하이오 연구와 미시간 연구의 이론에 기초

► 리더의 행동을 ‘인간에 대한 관심’과 ‘생산에 대한 관심’이라는 2가지 차원에 기초

⇒ 5가지 리더십 유형 제시(무기력형, 컨트리클럽형, 과업형, 중도형, 팀형)

♣ 연구 결과

► 팀형 리더 유형이 가장 높은 생산성을 보인다는 결론 얻음

▪ 이 팀형의 리더는 생산과 인간에 대한 관심이 모두 높은 유형

▪ 조직의 목표달성을 위해 조직과 구성원들의 상호 의존성과 공동체 의식 강조

▪ 구성원들 간 신뢰와 존경의 관계 형성, 조직 목표달성 위해 헌신토록 유도형

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3) 리더십 상황이론

♣ 상황이론의 등장(1960년 말부터-1980년)

► 행동이론의 한계를 인식하고 새로운 리더십 연구를 진행하면서 등장한 이론

♣ 초점

► 상황이론은 한 리더의 효과성은 상황에 의존하며

► 그 결과 동일한 리더가 어떤 조직이나 상황에서 효과적일 수 있고, 그렇지 못한 경우도

있다는 것

♣ 내용

► 리더와 조직원의 관계(리더의 매력, 충성심)

► 업무구조(일반적, 불규칙적)

► 직위에 수반된 파워(상벌, 공식권한, 상급자지지)

♣ 상황적 요소 ⇒ 리더십 형태에 영향을 주는 환경적 조건을 말함(3가지)

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구분	내용
개인의 특성	► 리더십은 리더와 조직간의 관계에 형성(인간관계가 중요 변수 작용) ► 리더의 특성 ① 성격(자신감, 기질, 지성스러움이 중요) ② 욕구와 동기(권력의 욕구, 주변환경 통제욕구, 조직원에게 동기부여) ③ 과거경험(과거의 리더십 경험과 통솔방법의 성공적 여부가 중요)
조직의 특성	► 조직의 특성은 리더가 조직을 이끌어 가는 데 큰 영향 미침 ▪ 조직발전 단계, 조직구조, 조직과제
조직의 요소	► 직위권한, 규칙과 절차, 전문성, 위기로 구분 ► 직위권한은 과제 위주보다 조직원 위주의 리더형태가 바람직 ► 위기가 도래할 경우 긴급한 결정을 위해 민주적 리더 형태는 실용적이지 못함

(1) Fiedler(피들러)의 상황적합 이론

► 상황적 요소와 리더 유형의 상관성에 초점을 둠

► 관계지향적 리더와 과업지향적 리더로 구분, 각 상황에 맞는 리더유형 찾음

► 동일한 리더가 어떤 상황에서는 효과적, 다른 상황에서는 비효과적일 수 있음

· 관계지향적 리더 ⇒ 매우 호의적 또는 매우 비호의적 상황에서 더 높은 성과 올리는 경향

· 과업지향적 리더 ⇒ 호의성이 중간 정도일 때 가장 높은 성과를 올릴 수 있음

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(2) Vroom(브롬)과 Yetton(예톤)의 규범이론

► 규범이론은 리더의 실제적 의사결정과정에 이해력을 높여 주고 질 높은 의사결정을 위한

방향을 제시하고 있음

⇒ 지도자와 구성원의 호의성이 좋은(나쁜) 관계 : 구조적 (비구조적)과업구조 가짐

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(3) House(하우스)의 경로-목표이론

► 리더의 행동이 조직원의 직무만족과 동기유발에 어떠한 영향을 미치는지를 설명하기 위하여

개발한 이론

► 리더의 행동 4가지

① 지시적 리더십 ② 지원적 리더십 ③ 참여적 리더십 ④ 성취지향적 리더십

► 연구결과

- 지시적 리더의 행동은 비구조화된 과업에 종사하는 직원에 더 효과적

- 지원(지지)적 리더의 행동은 구조화된 일상적 과업 수행직원에게 더 효과적

► 장점

- 부하직원의 만족을 예측하는 예측력, 리더십과 부하직원의 행동관계에 초점

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(4) Hersey와 Blanchard의 상황모형이론

► 부하직원의 상황에 주목하여 부하의 능력과 의지에 따라 4가지 차원의 성숙도 상황을 제시

① 준비상황 1(부하가 능력도 없고 의지도 없는 경우)

- 모든 것을 지시하고 점검해주는 지시형 리더십이 효과

② 준비상황 2(부하가 능력이 없는데 의지만 있는 경우)

- 아이디어를 제시해 주고 방안을 제시해 주는 제시형 리더십이 효과적

③ 준비상황 3(부하가 능력은 있는데 의지가 없는 경우)

- 참여를 유도해서 부하가 책임감을 느끼도록 하는 참여형 리더십이 효과

④ 준비상황 4(부하가 능력과 의지가 모두 있는 경우)

- 일을 어느 정도 위임하면서 함께 일해 나가는 위임형 리더십이 효과적

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